Poslechněte si celou epizodu
Jak motivovat Karla k práci, když se Karel zrovna nehodlá předřít? Dá se z netáhla udělat zaměstnanec roku? V této epizodě podcastu rozebírají Jan a Andrea, jak vyrazit výkon i z totálně demotivovaného člověka — a proč je motivace penězi nejhorší, co může manažer udělat.
Nefunguje to s každým
Nejde to s každým. Jde to s většinou lidí — ale někteří už jsou mentálně jinde. Není to myšleno negativně. Prostě už jsou rozumnění, že tady ve firmě už to nefunguje, a ty je nemotivuješ.
Motivace penězi je nejhorší nápad
Dvě nejčastější chyby českých manažerů: buď zkusí lidi motivovat skvělou řečí — „Budeme mít ty výsledky a bude to pecka“ — nebo si pozvou motivačního řečníka. A když to neumí sami, vymyslí systém, jak je lépe zaplatit.
Motivace penězi je takzvaná externí motivace — motivace zvenčí. Rychle vyprchá. Když někomu přidáte 10 000, za tři měsíce už mu těch 10 000 zase bude málo. Musíte přidat znova a znova.
Skutečný důvod: Lidé si neuvědomují důsledky
Důvod, proč lidé nemakají nebo makají špatně, je ten, že si neuvědomují důsledky.
Příklad z rodiny: děti neumí hospodařit s penězi. Rodiče se je snaží motivovat — „Šetři nebo ti urazím ruce, našetři si a pak si to koupíš.“ Nefunguje to, protože těm dětem chybí informace. Když některým vysvětlíte, jak funguje investování a složené úročení, najednou místo her na PlayStationu začnou kupovat akcie — přestože jim je třináct.
Nemotivovaný pracovník je neangažovaný pracovník. Potřebuje vědět, proč ty věci dělat a jaké budou důsledky toho, když je bude dělat kvalitně nebo nekvalitně.
Cíle musí být SMART a musí být i jejich
Představte si, že ředitel přijde a řekne: „Minulý rok jsme udělali obrat 1,6 miliardy. Letos chceme 1,8 miliardy.“ Lidé zatleskají. Cíl pochopí. Ale jaká je pro ně motivace? Je jim to jedno. Na Maledivy poletí ředitel, Lambo si nekoupí — není to moje.
Důležité je ty cíle rozdělit tak, aby v nich byl i cíl toho člověka. Vysvětlete důsledky: „Když začnete dělat činnost A stylem, jakým má být činnost B, firma na tom vydělá. To znamená 2 hodiny práce měsíčně míň. Když budete dělat jinou práci, jsem schopen vám trošku víc zaplatit.“
Ten cíl musí být podle metody SMART — reálný, dosažitelný a měřitelný. Když dáte lidem cíl, že příští rok budete dělat 15 miliard a letos děláte miliardu, je to nereálné.
Schůzky jeden na jednoho
Když lidé znají cíle — globální i svůj dílčí — manažer musí zavést pravidelné schůzky jeden na jednoho. Někdo tomu říká duo, někdo one to one, 1:1. Pevně v kalendáři zakotvený čas, kdy spolu něco řešíte.
Tady přichází první problém: pokud má manažer 80 přímých podřízených, tak mu nestačí hodiny. Manager by měl mít do 20 přímých podřízených, aby to šlo řídit.
A kolik z těch manažerů, kterým doporučujeme začít dělat 1:1, už je dělá? Z deseti jich dělá tak dva až čtyři. A kolik z nich ví, jak je vést? Nikdo. Nemají strukturu, neví, co na nich dělají. Pak vznikají trapné chvíle — lidi na 1:1 stěžují a manažer se z toho chce zabít.
Závěr
Nikdo není od přírody gangster a nikdo není od přírody blbý. Potřebuje jen vědět, proč ty věci dělat a co to přinese — jemu i firmě. Když to člověk pochopí, maká jinak.
Jak motivovat zaměstnance bez prázdných proslovů a plošných odměn popisuje samostatný článek o motivaci. A kompletní systém vedení lidí najdete v pilíři o vedení lidí v praxi.
Pokud chcete rozvíjet leadership svých manažerů nebo potřebujete pomoci s nastavením motivace a výkonu v týmu, ozvěte se nám.
Pomáháme firmám budovat výkonné a loajální týmy. Napište nám na info@bullhunt.cz.
