Poslechněte si celou epizodu
Když z jedné pozice odchází jeden člověk za druhým, většina firem automaticky svaluje vinu na špatný výběr nebo nízkou kvalitu kandidátů. Skutečnost je ale taková, že výstupní pohovory vám pravdu neodhalí — odcházející zaměstnanci nemají důvod pálit mosty a trávit čas vysvětlováním detailů. Pokud chcete fluktuaci skutečně zastavit, musíte přestat hledat vinu venku, přijmout odpovědnost a podívat se na problém optikou tří odlišných skupin: dělníků, specialistů a manažerů.
1. Dělnické profese a výroba: Matematika všedního dne a skryté překážky
U nejnižších pozic, které tvoří doslova „ruce" firmy, nebývá hlavním důvodem odchodu nespokojenost s náplní práce, ale špatně nastavené osobní podmínky. Zaměstnanec si například včas nespočítá, že dojíždění spolkne podstatnou část výplaty, nebo až po nástupu zjistí, že konec směny nekoresponduje s otevírací dobou školky.
Proč odcházejí: Konkurenční nabídky jsou všude. Stačí, aby vedlejší továrna končila o půl hodiny dříve, a i přes o něco nižší plat zaměstnanci rádi přejdou.
Chyba v náboru: Někdy personalisté naberou překvalifikovaného člověka (například inženýra, který si chce „odpočinout" na lince). Takový zaměstnanec na pozici nevyhnutelně dlouho nevydrží.
Jak to řešit: Často je strategičtější a levnější vysokou obměnu na těchto pozicích prostě přijmout. Zjednodušte proces zaškolování tak, aby častá rotace linkových pracovníků firmu finančně ani provozně nebolela.
2. Specialisté a obchodní zástupci: Opotřebení, zastaralé systémy a neschopní šéfové
Do této skupiny patří programátoři, účetní, ale i specifičtí „lovci" — obchodní zástupci. Tito lidé umí uvažovat o krok dál, ale čelí jiným frustracím.
Zastaralé systémy a skryté procesy: Účetní raději oželí pět tisíc měsíčně na platu, pokud může pracovat v moderním softwaru, v lepším kolektivu a nemusí luštit nepochopitelné excelové tabulky po své předchůdkyni. Zděděný, složitý systém práce je častým zabijákem nováčků.
Obchodníci a rychlé vyhoření: Být obchoďákem znamená žít neustále pod tlakem, lovit kořist, stravovat se po benzínkách a špatně spát. Je to náročná profese s přirozenou životností v jedné firmě kolem jednoho až dvou let. Místo marné snahy o jejich dlouhodobé udržení vybudujte systém, kde příchod nových obchodníků převyšuje odliv a kde samostudium nahradí složité a drahé zaškolování.
Pokud vám silně fluktuují specialisté, chybí vám dobrý leadership. Špatný šéf nevidí — nebo neumí včas odhalit — frustraci svých lidí.
3. Manažeři: Drceni mezi dvěma mlýnskými kameny
Nejbolestivější a nejdražší je pro firmu fluktuace na vedoucích pozicích. Pokud vám odejde třetí manažer za sebou do několika měsíců, problém už rozhodně není v kandidátech, ale přímo ve vaší firmě.
Tlak ze všech stran: Manažer je často uvězněn mezi tlakem shora (vedení chce výsledky) a zespoda (podřízení odmítají změny a logické argumenty). Změnit návyky pohodlného týmu stojí obrovské množství mentální energie.
Laciný nábor nezkušených: Firmy často hledají manažery, kteří mají bezchybný životopis a stojí méně peněz. Opravdu zkušený manažer je ale ten, který si už v minulosti „natloukl ústa", poučil se ze selhání a ví, jak krizi reálně zvládnout. Takový odborník ovšem zná svou cenu.
Chybějící pravomoci: Firma sice najme manažera s úkolem udělat pořádek, ale vzápětí mu sváže ruce pokynem, aby raději žádné velké změny nedělal.
3 kroky k uzdravení firemní struktury
- Přijměte odpovědnost. Přestaňte z vysoké fluktuace vinit nekvalitní lidi na trhu práce. Přijetím faktu, že chyba leží uvnitř firmy, získáváte skutečnou moc situaci změnit.
- Přizvěte externí pohled. Pokud jste uvnitř problému, těžko ho objektivně posoudíte. Pozvěte si někoho zvenčí, kdo zanalyzuje tým i prostředí, zahodí subjektivní domněnky a přinese tvrdá data.
- Budujte leadership, ne jen povýšené pozice. Neudělejte šéfem automaticky toho, kdo umí nejlépe obsluhovat stroj. Management je samostatné řemeslo a disciplína. Investujte do mentoringu a koučinku nových vedoucích, aby ustáli tlak, zvládli krizové řízení a neutekli vám ve zkušební době.
Závěr
Fluktuace není o tom, že na trhu nejsou dobří lidé. Je o tom, že vaše firma nedokáže ty správné lidi udržet. A to se dá změnit — pokud jste ochotni podívat se pravdě do očí a začít u sebe.
Kompletní pohled na to, jak fluktuaci měřit a snižovat, najdete v pilíři o fluktuaci zaměstnanců. A jak zjistit skutečné důvody odchodů, když výstupní pohovor nefunguje, popisuje článek o tom, proč lidé skutečně odcházejí.
Pokud řešíte vysokou fluktuaci ve své firmě, napište nám na info@bullhunt.cz nebo nás kontaktujte přímo.
