Většina firem začne řešit udržení zaměstnanců až ve chvíli, kdy dostane výpověď.
Do té doby bývá všechno v pořádku.
Člověk chodí do práce.
Plní úkoly.
Nestěžuje si.
Nevyvolává konflikty.
Manažer si říká:
Tak tenhle je spokojený.
Pak přijde pondělí ráno.
A na stole leží výpověď.
Najednou začíná panika.
Co mu chybělo?
Měl málo peněz?
Vadili mu kolegové?
Měli jsme přidat benefity?
Jenže většinou už je pozdě.
Protože zaměstnanci málokdy odcházejí ze dne na den.
Odcházejí týdny nebo měsíce před tím, než přinesou výpověď.
Jen si toho nikdo nevšimne.
Největší omyl firem: Myslí si, že loajalitu koupí
Když se firmy snaží zvýšit retenci zaměstnanců, často přichází stejné nápady.
- Multisport karta
- Firemní grilování
- Fotbálek
- Káva zdarma
- Ovoce na pracovišti
- Nové benefity
Neříkáme, že jsou špatně.
Jen nejsou tím hlavním důvodem, proč lidé zůstávají.
Pokud by benefity opravdu fungovaly tak dobře, firmy s největším rozpočtem na benefity by neměly žádnou fluktuaci.
A víme, že to tak není.
Lidé neodcházejí kvůli tomu, co firma nabízí. Odcházejí kvůli tomu, že je nikdo neposlouchá.
Situace se mění — a nikdo si nevšimne
Tohle je podle nás jeden z největších důvodů odchodů zaměstnanců.
Nejde o to, že by zaměstnanec nebyl spokojený.
Jde o to, že jeho situace se postupně mění.
Mění se:
- životní cíle
- rodinná situace
- zdravotní stav
- kariérní ambice
- priority
Jenže ve firmě si toho nikdo nevšimne.
A zaměstnanec často nemá komu to říct.
Pravidelné rozhovory jsou silnější než většina benefitů
Když se podíváme na firmy s nízkou fluktuací, často mají jednu společnou věc.
Vedoucí pravidelně mluví se svými lidmi.
Ne o úkolech.
Ne o reportech.
Ne o tabulkách.
O lidech.
Výzkumy dlouhodobě ukazují, že kvalita vztahu mezi zaměstnancem a přímým nadřízeným patří mezi nejsilnější faktory ovlivňující spokojenost i setrvání ve firmě. Některé studie dokonce ukazují, že manažer ovlivňuje většinu rozdílů v angažovanosti týmů.
První vrstva: Pravidelné 1:1 s manažerem
Tohle by měla být naprostá samozřejmost.
Ideálně jednou týdně nebo jednou za měsíc.
Nejde o kontrolu práce.
Nejde o mikromanagement.
Cílem je pochopit, jak se člověku daří.
Dobrý manažer se neptá:
Máš hotový úkol?
Dobrý manažer se ptá:
- Jak se ti teď pracuje?
- Co tě nejvíc brzdí?
- Co by ti pomohlo být úspěšnější?
- Co tě poslední dobou baví nejméně?
- Kdybys byl na mém místě, co bys změnil?
Právě tady se často objeví první signály budoucího odchodu.
Druhá vrstva: Rozhovor o životní strategii
Tohle bývá část, kterou většina firem vůbec nemá.
Přitom právě tady vznikají ty nejdůležitější informace.
Jednou za půl roku nebo za rok by měl mít zaměstnanec možnost mluvit s někým, komu důvěřuje.
Nemusí to být HR.
Nemusí to být manažer.
Často bývá lepší někdo nezávislý.
Mentor.
Kouč.
Seniorní kolega.
Někdo, kdo umí naslouchat.
Problém klasických HR rozhovorů
V mnoha firmách probíhá hodnocení takto:
Každého půl roku přijde jiný HR specialista.
Vyplní formulář.
Položí pár otázek.
Odejde.
Příště přijde někdo jiný.
Takový rozhovor málokdy vytvoří důvěru.
A bez důvěry se lidé nebaví o věcech, které jsou skutečně důležité.
Co zaměstnance skutečně trápí
Když vznikne důvěra, začnou se objevovat témata jako:
- Chci se přestěhovat.
- Potřebuji více času na rodinu.
- Přemýšlím o podnikání.
- Chci změnit obor.
- Přestává mi dávat smysl moje práce.
- Necítím se tady dobře.
- Potřebuji větší výzvu.
To jsou informace, které se většinou nikdy neobjeví v dotazníku spokojenosti.
Přitom právě ony rozhodují o tom, jestli člověk za rok zůstane.
Stay interview: Nástroj, který firmy téměř nepoužívají
V zahraničí se stále častěji používá koncept tzv. „stay interview".
Nejde o exit interview po výpovědi.
Jde o rozhovor se zaměstnancem v době, kdy je ještě ve firmě.
Cílem je jednoduchá otázka:
Co musíme udělat, aby ses rozhodl zůstat?
Výzkumy ukazují, že právě tyto rozhovory pomáhají zvyšovat angažovanost, důvěru a retenci zaměstnanců. Samotný fakt, že se firma zajímá o názor zaměstnance ještě před tím, než vznikne problém, má pozitivní efekt.
Benefity nejsou zbytečné. Jen nejsou na prvním místě.
Neříkáme, že benefity nefungují.
Fungují.
Jen většina firem přeceňuje jejich význam.
Pokud zaměstnanec:
- nevěří svému manažerovi
- nevidí budoucnost
- necítí respekt
- nemá s kým mluvit
pak ho fotbálek ani káva nezachrání.
Jak si udržet zaměstnance v praxi
Pokud bychom měli celý článek zjednodušit do několika bodů:
- Pravidelné 1:1 rozhovory
- Manažeři, kteří umí naslouchat
- Dlouhodobý onboarding
- Někdo, komu zaměstnanec skutečně důvěřuje
- Rozhovory o budoucnosti, nejen o výkonu
- Včasné zachycení změn v životní situaci
Závěr
Většina zaměstnanců neodchází kvůli jedné špatné události.
Odcházejí proto, že dlouhou dobu neměli prostor říct, co se v jejich životě změnilo.
A když už si uvědomí, že potřebují změnu, bývá často pozdě.
Pokud chcete udržet klíčové lidi, nezačínejte u benefitů.
Začněte u rozhovorů.
Protože člověk, který má pocit, že ho někdo slyší, odchází mnohem méně často než člověk, který má jen o něco lepší kávovar.
Kompletní pohled na to, jak fluktuaci měřit a snižovat, najdete v článku o fluktuaci zaměstnanců. A jak zjistit skutečné důvody odchodů, když výstupní pohovor nefunguje, popisuje článek o tom, proč lidé skutečně odcházejí.
Potřebujete snížit fluktuaci a udržet si klíčové zaměstnance?
Pomáháme firmám nastavovat nábor, onboarding, vedení lidí i retenční procesy tak, aby jim neodcházeli lidé, do kterých investovaly čas a energii.
Ozvěte se nám. Úvodní konzultace je zdarma a společně se podíváme na to, proč vám lidé odcházejí a co s tím můžete udělat.
