Výstupní pohovor je nástroj, který má firmě říct, proč lidé odcházejí. V praxi často nefunguje. Člověk, který už se rozhodl odejít, nechce spálit mosty. Řekne, co chcete slyšet. A vy se dozvíte, že šlo o peníze nebo o kariérní růst, i když skutečný důvod byl jinde. Pokud se spoléháte na výstupní pohovory, dozvídáte se o příčinách odchodů až tehdy, když je pozdě. A dozvídáte se věci, které nejsou pravda.
Proč výstupní pohovor nefunguje
Člověk, který odchází, má důvod říct bezpečné věci. Nechce si dělat nepřátele. Nechce, aby se o něm mluvilo. Nechce, aby mu někdo ztěžoval přechod. Tak řekne, že šlo o peníze, o kariérní příležitost, o změnu oboru. To jsou věci, u kterých nic neriskuje. A firma si je zapíše a řekne si, že ví, proč lidé odcházejí.
Skutečné důvody jsou často jiné. Člověk odešel, protože ho manažer nikdy neposlouchal. Protoze mu nedával zpětnou vazbu. Protoze práce ztratila smysl. Protoze se změnila situace v rodině a nikdo se nezeptal. Protoze v týmu byl konflikt, který nikdo neřešil. Tyto věci se na výstupním pohovoru neřeknou.
Podcast o tom, jak snížit fluktuaci ve firmě, ukazuje, že skutečné příčiny odchodů se často dozvíte jen tehdy, když se na ně ptáte včas, ne až při odchodu.
Stay interview: ptejte se dřív, než člověk odejde
Místo výstupního pohovoru, který se dělá, když už je pozdě, dělejte stay interview. To je rozhovor se zaměstnancem v době, kdy je ještě ve firmě. Cílem je jednoduchá otázka: co musíme udělat, abys se rozhodl zůstat.
Stay interview není dotazník spokojenosti. Je to rozhovor, ve kterém se ptáte na konkrétní věci. Co tě baví. Co tě frustruje. Co by tě přimělo odejít. Co bychom mohli udělat, aby ses cítil líp. Pokud se na to ptáte pravidelně, dozvídáte se o problémech dřív, než se stanou odchody.
Kde hledat skutečné důvody
Pokud chcete vědět, proč lidé odcházejí, podívejte se na to, kde odcházejí. Pokud odcházejí z jednoho oddělení víc než z jiných, hledejte problém u konkrétního manažera. Pokud odcházejí ve zkušební době, je problém v náboru nebo v onboardingu. Pokud odcházejí po roce nebo dvou, je problém ve vedení lidí nebo v tom, že lidé nevidí, kam by se mohli posunout.
Článek o 12 nejčastějších důvodech výpovědi shrnuje, co lidé uvádějí. Ale pamatujte, že to, co uvádějí, a to, proč skutečně odcházejí, může být dvě různé věci. Skutečné důvody se dozvíte jen tehdy, když se na ně ptáte včas a v soukromí.
Jak se ptát, aby lidé řekli pravdu
Lidé řeknou pravdu, když důvěřují. A důvěřují, když ví, že to, co řeknou, se nepoužije proti nim. Pokud se ptáte a pak na to, co se dozvíte, nereagujete, lidé přestanou říkat. Pokud se ptáte a pak někoho potrestáte za to, co řekl, lidé přestanou říkat úplně.
Proto je důležité, kdo se ptá. Manažer, který se ptá svých lidí, se dozví věci, které by se nedozvěděl nikdo jiný. Ale jen tehdy, když umí naslouchat a nereaguje defenzivně. Pokud neumí, je lepší, když se ptá někdo nezávislý. Mentor, kouč, seniorní kolega. Rozhovor 1:1 je prostor, kde se tyto věci objevují, pokud se dělá pravidelně a pořádně.
Kolik vás odchod stojí
Než začnete řešit, proč lidé odcházejí, je dobré vědět, kolik vás to stojí. Ne proto, abyste měli číslo. Proto, abyste viděli, že prevence se vyplatí. Jak to spočítat pro vaši firmu, ukazuje článek o nákladech na odchod zaměstnance. Dává vám vzorec, do kterého dosadíte své vlastní čísla.
Modelová situace: člověk, který odešel kvůli penězům
Představte si, že vám klíčový člověk podá výpověď. Na výstupním pohovoru řekne, že dostal lepší nabídku jinde. Zapíšete si to a řeknete si, že proti penězům nic neuděláte. Ale pokud se zeptáte jeho kolegů, možná se dozvíte, že ho manažer poslední půlrok nevolal na schůzky, nepředával mu informace a nedával mu zpětnou vazbu. Peníze byly záminka. Skutečný důvod byl, že přestal cítit, že je součástí týmu.
Kdybyste dělali stay interview a pravidelné rozhovory 1:1, mohli jste to zjistit dřív. A mohli jste to změnit. Ale spoléhali jste na výstupní pohovor, který vám řekl jen to, co jste chtěli slyšet.
Závěr
Výstupní pohovor vám pravdu neřekne. Dozvíte se ji jen tehdy, když se na ni ptáte včas, v soukromí a s důvěrou. Stay interview, pravidelné rozhovory 1:1 a pohled na to, kde lidé odcházejí, vám dá víc informací než všechny výstupní pohovory dohromady. Pokud se spoléháte na výstupní pohovory, dozvídáte se o příčinách odchodů příliš pozdě. A dozvídáte se věci, které nejsou pravda.
Pokud chcete snížit fluktuaci, kompletní pohled na fluktuaci vám ukáže, kde začít. A firemní školení vás provede nastavením rozhovorů a práce s retencí v praxi.
