Fluktuace zaměstnanců není něco, co se dá vyřešit jednorázovým opatřením. Je to symptom, který říká, že něco ve firmě nefunguje. Pokud se na ni podíváte jako na číslo, které má být co nejnižší, budete léčit příznaky. Pokud se na ni podíváte jako na signál, začnete hledat příčiny. A ty jsou většinou jinde, než si myslíte.
Co je to fluktuace zaměstnanců
Fluktuace zaměstnanců je podíl lidí, kteří za určité období firmu opustí, k celkovému počtu zaměstnanců. Říká vám, jak často se vám tým mění. Nízká fluktuace znamená, že lidé zůstávají. Vysoká fluktuace znamená, že odcházejí a vy musíte neustále nahrazovat. Sama o sobě vám ale neřekne, proč odcházejí.
Jak fluktuaci měřit
Nejjednodušší způsob je spočítat, kolik lidí za rok odešlo, a dělit to průměrným počtem zaměstnanců. Pokud máte 100 lidí a za rok odešlo 15, je fluktuace 15 %. To je základní číslo, ale samo o sobě nestačí.
Důležitější je rozdělit si fluktuaci na dobrovolnou a nedobrovolnou. Dobrovolná je, když člověk odejde sám. Nedobrovolná je, když ho propustíte. Pokud je vysoká dobrovolná fluktuace, lidé odcházejí sami a firma je nespokojená. Pokud je vysoká nedobrovolná, buď máte problém s náborem, nebo s výběrem.
Ještě důležitější je sledovat, kdy lidé odcházejí. Pokud odejdou ve zkušební době, je problém v náboru nebo v onboardingu. Pokud odcházejí po roce nebo dvou, je problém v vedení, v rozvoji nebo v tom, že práce ztratila smysl. A pokud odcházejí lidé z jedného oddělení víc než z jiných, hledejte problém u konkrétního manažera.
Proč lidé skutečně odcházejí
Výstupní pohovory vám pravdu neřeknou. Člověk, který už se rozhodl odejít, vám řekne, co chcete slyšet. Řekne, že šlo o peníze nebo o kariérní růst, protože to je bezpečná odpověď, u které nic neriskuje. Skutečné důvody jsou často jinde.
Lidé odcházejí, když nemají s kým mluvit. Když se jejich situace mění a nikdo si toho nevšimne. Když jim manažer nedává zpětnou vazbu, nebo ji dává jen negativní. Když nevidí, kam by se ve firmě mohli posunout. Nebo když práce, kterou dělají, přestala dávat smysl.
Jak zjistit skutečné důvody odchodů, když výstupní pohovor nefunguje, popisuje článek o tom, proč lidé skutečně odcházejí. A pokud chcete znát 12 nejčastějších důvodů, které lidé uvádějí, článek o důvodech výpovědi je shrnuje.
Kolik vás odchod stojí
Než začnete řešit fluktuaci, je dobré vědět, kolik vás stojí. Ne proto, abyste měli číslo, ale proto, abyste viděli, že prevence se vyplatí. Odchod zaměstnance vás stojí nábor, výběr, zaškolení a čas, než nový člověk dosáhne výkonu toho, kdo odešel.
Jak to spočítat pro vaši firmu, bez vymyšlených průměrů, ukazuje článek o nákladech na odchod zaměstnance. Dává vám vzorec, do kterého dosadíte své vlastní čísla a uvidíte, kolik vás stojí jeden odchod.
Co pomáhá: rozhovory, ne benefity
Firmy často reagují na fluktuaci tím, že přidají benefity. Multisport karta, ovoce, grilování. Benefity nejsou špatné, ale neřeší příčinu. Pokud člověk odchází, protože ho manažer nikdy neposlouchá, fotbálek ho nezachrání.
To, co funguje, jsou pravidelné rozhovory. Manažer, který se zajímá o své lidi, nejen o jejich úkoly. Prostor, kde si zaměstnanec může říct, co se změnilo v jeho životě a v jeho práci. A možnost mluvit s někým nezávislým, komu důvěřuje. Jak si udržet klíčové lidi popisuje článek o udržení zaměstnanců.
Kde začít
Pokud máte vysokou fluktuaci, nezačínejte přidávat benefity. Začněte měřením. Zjistěte, kolik lidí odchází, odkud a kdy. Pak se podívejte na místa, kde je fluktuace nejvyšší. Hledejte společné vzorce. Je to vždy u stejného manažera? Je to vždy ve zkušební době? Je to vždy po změně v organizaci?
Až budete vědět, kde je problém, teprve pak hledejte řešení. Možná bude potřeba nastavit onboarding, aby lidé neodcházeli hned na začátku. Možná bude potřeba rozvíjet manažery, aby uměli vést lidi. Nebo možná bude potřeba změnit nábor, abyste od začátku brali lidi, kteří k vám pasují.
Závěr
Fluktuace zaměstnanců je symptom, ne příčina. Řešit ji znamená najít, proč lidé odcházejí, a to opravit. Měřit, kde je problém, hledat vzorce a reagovat na skutečné příčiny, ne na příznaky. Pokud začnete u rozhovorů a vedení lidí, máte větší šanci, že lidé zůstanou, než když přidáte další benefit.
Pokud chcete, aby váš tým zvládl snížit fluktuaci sám, firemní školení vás provede nastavením rozhovorů, vedením lidí i prací s retencí v praxi.
Časté otázky
Jaká fluktuace je ještě přijatelná a jaká už je problém?
Neexistuje univerzální hranice. Záleží na oboru, na typu pozice a na tom, kdo odchází. Důležitější než absolutní číslo je trend a to, kdo odchází. Pokud odcházejí vaši nejlepší lidé, je problém i při fluktuaci 5 %. Pokud odcházejí ti, kteří se nezapadli, a zůstávají klíčoví, může být 15 % v pořádku. Měřte nejen kolik, ale i kdo.
Pomáhají benefity proti fluktuaci?
Benefity neřeší příčinu odchodů. Pokud člověk odchází, protože ho manažer neposlouchá, fotbálek ho nezachrání. Benefity nejsou špatné, ale nejsou na prvním místě. Na prvním místě jsou rozhovory, vedení lidí a pocit, že firmě na člověku záleží.
Co dělat, když fluktuace je vysoká jen na jednom oddělení?
Hledejte problém u konkrétního manažera. Pokud lidé odcházejí z jednoho oddělení a z jiných ne, není problém ve firmě jako celku. Je v tom, jak se na tom oddělení vede. Sedněte si s manažerem, zjistěte, co se děje, a pokud je potřeba, rozvíjejte ho nebo ho vyměňte.
