Když ve firmě odejde další zaměstnanec, většinou se ozve některá z těchto vět:
- Dneska už nikdo nic nevydrží.
- Mladí nechtějí pracovat.
- Vedlejší firma nabízí o dva tisíce víc.
- Lidé jsou dneska neloajální.
Možná jste něco podobného slyšeli. Možná jste to sami někdy řekli.
Jenže pokud chceme fluktuaci skutečně snížit, musíme si přiznat jednu nepříjemnou věc.
Největší změna nastane ve chvíli, kdy firma přestane hledat příčiny venku a začne je hledat uvnitř.
Protože dokud je problém vždycky v zaměstnancích, nemůžete s tím nic udělat.
Ve chvíli, kdy přijmete, že za každý odchod nesete alespoň část odpovědnosti, získáte možnost situaci změnit.
Největší chyba firem: Hledají viníka místo příčiny
Když zaměstnanec podá výpověď, většina firem začne řešit důvod.
Jenže často řeší ten důvod, který zaměstnanec řekl.
A ne ten skutečný.
Řekl: „Dostal jsem lepší nabídku."
Firma si zapíše: Odešel kvůli penězům.
Řekl: „Chci zkusit něco nového."
Firma si zapíše: Byl nestabilní.
Řekl: „Potřebuji změnu."
Firma si zapíše: Nevěděl, co chce.
Jenže skutečný důvod bývá často mnohem starší.
A většinou vznikl dávno před tím, než zaměstnanec začal chodit na pohovory.
Fluktuace se většinou rodí ve dvou místech
Po letech práce s firmami jsme zjistili jednu zajímavou věc.
Drtivá většina problémů s fluktuací vzniká ve dvou fázích:
- při náboru,
- při onboardingu.
Všechno ostatní bývá často jen důsledek.
1. Špatně provedený nábor
Mnoho firem si myslí, že cílem pohovoru je zjistit: Umí tu práci?
Ve skutečnosti je to jen malá část.
Mnohem důležitější otázka zní: Vydrží u nás tento člověk dlouhodobě?
To jsou dvě úplně rozdílné věci.
Když je člověk správný na pozici, ale špatný pro firmu
Představte si situaci.
Na výrobní pozici nastoupí člověk s obrovskými zkušenostmi. Má za sebou manažerskou kariéru. Vedl týmy. Řídil firmy. Na pohovoru působí skvěle.
Po několika měsících ale odchází.
Byl špatný zaměstnanec? Ne.
Jen bylo od začátku vidět, že jeho motivace byla jiná. Možná si chtěl odpočinout. Možná řešil životní situaci. Možná hledal krátkodobé řešení.
Pokud se během pohovoru nikdo nezajímal o jeho skutečný příběh, nebylo možné to odhalit.
Pohovor není administrativní úkol
Tady mnoho firem naráží. Personalisté jsou často výborní organizátoři. Manažeři jsou často výborní odborníci. Jenže kvalitní výběrový rozhovor je úplně jiná disciplína.
Je to kombinace psychologie, komunikace a obchodního rozhovoru.
Nestačí zjistit:
- kde člověk pracoval,
- co umí,
- jakou chce mzdu.
Je potřeba pochopit:
- proč odchází,
- co skutečně hledá,
- co ho motivuje,
- jaké má dlouhodobé plány,
- proč by mohl odejít i od vás.
Právě tady vzniká velká část budoucí fluktuace.
2. Špatně zvládnutý onboarding
Druhá obrovská chyba přichází po podpisu smlouvy.
Mnoho firem si myslí, že onboarding znamená:
- předat notebook,
- ukázat šatnu,
- dát firemní tričko,
- podepsat dokumenty.
A tím to končí.
Jenže právě v prvních měsících zaměstnanec rozhoduje, jestli ve firmě zůstane.
Onboarding nekončí po týdnu
Dobrý onboarding netrvá týden. Netrvá měsíc. Často trvá šest až dvanáct měsíců.
Nový zaměstnanec si během této doby odpovídá na několik otázek:
- Patřím sem?
- Rozumím tomu, co se ode mě očekává?
- Mám se na koho obrátit?
- Vidím svoji budoucnost v této firmě?
- Jsem tady vítaný?
Pokud většina odpovědí zní ne, začne se rozhlížet po trhu.
Lidé neodcházejí z práce. Odcházejí z pocitu, že nikam nepatří.
Tohle je možná nejdůležitější myšlenka celého článku.
Mnoho manažerů si myslí, že zaměstnance drží mzda. Jenže lidé tráví v práci třetinu života. Potřebují mít pocit, že někam patří.
Pokud se ani po několika měsících necítí součástí týmu, začnou přemýšlet o odchodu. Ne proto, že by byli neloajální. Ale protože jsou lidé.
Co můžete udělat už dnes
Pokud řešíte vysokou fluktuaci, začněte těmito otázkami:
Nábor
- Umíme zjistit skutečnou motivaci kandidáta?
- Zjišťujeme důvody jeho předchozích odchodů?
- Hledáme člověka pro dnešek, nebo na několik let dopředu?
Onboarding
- Má nový zaměstnanec jasný plán prvních měsíců?
- Má svého mentora?
- Má pravidelné schůzky s vedoucím?
- Ví přesně, co se od něj očekává?
Kultura
- Cítí se nový člověk součástí týmu?
- Zná lidi kolem sebe?
- Má prostor ptát se bez obav?
Jak snížit fluktuaci zaměstnanců?
Pokud bychom měli celý článek shrnout do jedné věty, zněla by takto:
Většina fluktuace nevzniká ve chvíli, kdy zaměstnanec podává výpověď. Vzniká mnohem dříve při náboru a během prvních měsíců ve firmě.
Firmy často hledají příčinu v penězích, konkurenci nebo v lidech samotných.
Jenže největší výsledky přicházejí ve chvíli, kdy se podívají do zrcadla a položí si jednoduchou otázku: Co můžeme příště udělat lépe my?
Právě tam totiž obvykle leží skutečné řešení.
Jak fluktuaci systematicky měřit a kde hledat příčiny popisuje pilířový článek o fluktuaci zaměstnanců. A kolik vás jeden odchod skutečně stojí, si spočítáte podle vlastního výpočetního rámce.
Potřebujete snížit fluktuaci ve své firmě?
Pomáháme firmám odhalovat skutečné příčiny odchodů zaměstnanců, zlepšovat nábor a nastavovat onboarding tak, aby noví lidé ve firmě zůstávali.
Ozvěte se nám. Úvodní konzultace je zdarma a společně se podíváme na to, kde ve vašem procesu vznikají zbytečné odchody.
