Nejlepší odborník se šéfem nestane sám od sebe. Je to jedna z nejčastějších chyb, které firmy dělají. Mají skvělého specialistu, potřebují vedoucího, a tak ho povýší. Řeknou si, že se to naučí. A on se to nenaučí, protože management je jiné řemeslo než to, co dělal dosud. Výsledek je, že firma přijde o dobrého odborníka a získá špatného manažera.
Proč odborník není automaticky vedoucí
Odborník a vedoucí dělají dvě různé věci. Odborník dělá práci. Vedoucí řídí lidi, kteří dělají práci. Odborník se hodnotí podle toho, co zvládne sám. Vedoucí se hodnotí podle toho, co zvládne jeho tým. Pokud povýšíte odborníka a on začne makat místo toho, aby řídil, oddělení se rozpadá. On nemá kapacitu, tým nemá prostor a práce se nedělá.
Podcast o tom, jak vést tým, který funguje i bez vás, to popisuje jasně. Manažer je moc řídících, ne moc výkonných. A pokud se s tímto přechodem nepracuje, skončí to tak, že nový manažer maká a tým netáhne.
Co musí firma udělat před povýšením
Než někoho povýšíte, sedněte si s ním a buďte upřímní. Řekněte mu, že je nejlepší odborník, že byste ho chtěli na pozici vedoucího, a že to, co ho čeká, je jiné řemeslo. Nechte ho rozhodnout, jestli to chce. Ne každý chce vést lidi. Někdo chce raději zůstat odborníkem a to je v pořádku.
Pokud chce, připravte ho. Nepošlete ho na manažerskou pozici s tím, ať se to naučí. Dejte mu nástroje. Naučte ho, jak se zadávají úkoly, jak se vede rozhovor 1:1, jak se dává zpětná vazba. To jsou dovednosti, které se dají naučit, ale musí se učit záměrně, ne náhodou.
Co musí firma udělat po povýšení
Po povýšení nesmíte nového manažera opustit. První měsíce jsou nejtěžší. Člověk se učí nové roli, zároveň se vyrovnává s tím, že už nedělá to, co uměl nejlépe, a musí si zvyknout na to, že se hodnotí podle výkonu týmu, ne podle vlastního.
Pravidelně s ním mluvte. Ne o úkolech, o tom, jak se mu daří v nové roli. Co ho překvapilo. Co mu nejde. Kde potřebuje pomoc. A pokud vidíte, že se potýká s něčím, co sám nevyřeší, nabídněte mu mentoring, kde si může říct, co nejde, v soukromí.
Modelová situace: nejlepší programátor se stává týmovým lídrem
Představte si, že máte nejlepšího programátora v týmu. Pověsíte ho na pozici týmového lídra. Co se stane? Pokud ho necháte, ať se to naučí, pravděpodobně začne makat v kódu místo toho, aby řídil tým. Tým se bude frustrovat, protože nemá vedení. A on bude frustrován, protože nemá kapacitu na to, co ho bavilo.
Pokud ho ale připravíte, naučíte ho zadávat úkoly, vést rozhovory a dávat zpětnou vazbu, má šanci uspět. A pokud mu v prvních měsících dáte mentoring, kde si může říct, co nejde, dřív než se to propíše do týmu, má šanci uspět i v těžkých chvílích.
Kdy povýšení nefunguje
Povýšení nefunguje, když firma čeká, že se nový manažer naučí všechno sám. Nefunguje, když ho necháte makat v kódu místo toho, aby řídil. A nefunguje, když ho po povýšení opustíte a nebudete se s ním bavit o tom, jak se mu daří v nové roli.
Pokud vidíte, že nový manažer se potýká, nečekejte, až to vyřeší sám. Většina manažerských problémů se nevyřeší sama. Vyřeší se tím, že se o nich začne mluvit.
Závěr
Povýšení odborníka na vedoucího není chyba. Chybou je povýšit ho a nepřipravit ho. Management je řemeslo, které se dá naučit, ale musí se učit záměrně. Pokud novému manažerovi dáte nástroje, pravidelně s ním mluvíte a pomůžete mu v prvních měsících, má šanci uspět. Pokud ho necháte, ať se to naučí sám, pravděpodobně selže. A firma přijde o dobrého odborníka a získá špatného manažera.
Povýšení je součástí vedení lidí v praxi. Pokud chcete rozvíjet své manažery, firemní školení i individuální mentoring vám s tím pomůžou.
