Poslechněte si celou epizodu
V nové epizodě podcastu se Jan Dunda a Andrea Dundová věnují otázce, která trápí desítky českých firem: proč zaměstnanci odcházejí ještě ve zkušební době — a co s tím může zaměstnavatel udělat.
Krok č. 1: Přijměte odpovědnost
První a nejdůležitější krok je mentální obrat. Firmy, které říkají „ti lidé jsou blbí, nezodpovědní, nevděční", se stávají obětí vlastního náboru. Dokud nepřijmou, že problém je na jejich straně, nikdy ho nevyřeší.
„Ve chvíli, kdy přijmeš zodpovědnost, je všechno ve tvých rukou." — Jan Dunda
Nejčastější chyby, které vedou k odchodům ve zkušebce
1. Zpackaný nábor
Nejčastější příčina. Firma najme člověka, který do jejího prostředí jednoduše nepasuje. Ne proto, že by byl špatný, ale proto, že nábor dělal někdo, kdo k tomu nemá kompetence ani nástroje. Inzerát napíše asistentka, pohovor vede manažer, který je odborník na svůj obor, ne na čtení lidí.
Výsledek: 30minutový pohovor, kde si oba řeknou to nejlepší o sobě — a po třech měsících přijde rozčarování na obou stranách.
2. Nedostatečný onboarding
Firmy si myslí, že onboarding je igelitka s tričkem a klíčenkou první den. Není. Skutečný onboarding trvá minimálně tři měsíce — a pokud chcete, aby u vás člověk vydržel roky, pak celý rok.
Příklad z praxe: Firma nahradila zkušenou zaměstnankyni po pěti letech. Nová kolegyně měla lepší životopis — ale po dvou týdnech se hroutila, protože nikdo nepočítal s tím, že zvládání plného výkonu od prvního dne je nereálné.
3. Šéf jako šéf — místo šéfa jako lídra
Američtí mariňáci říkají novým rekrutům: „Budu pro vás matkou, milenkou, otcem i velitelem." Velitel je až na posledním místě. V českých firmách šéf říká: „Budu pro tebe šéfem, šéfem a taky šéfem."
Leadership se dá naučit. Ale nestačí si přečíst knížku — musí se živě trénovat a reflektovat.
4. Nesplněná očekávání
Něco se na pohovoru řekne, ale na papír to nejde. Zaměstnanec si to pamatuje, zaměstnavatel ne. Výsledek: frustrace, ztráta důvěry, odchod. A přitom všechno ostatní mohlo fungovat skvěle.
Co dělat, když vám lidé ve zkušebce odcházejí
- Přijměte zodpovědnost — problém je ve firmě, ne v lidech.
- Podívejte se, kdo dělá nábor a jak — inzerát je marketing, pohovor je psychologie. Potřebujete kompetentní lidi nebo zkušeného externího partnera.
- Nastavte onboardingový proces — ne jen první den, ale celé tři měsíce.
- Rozvíjejte leadership šéfů — manažer musí být koučem, ne jen zadavatelem úkolů.
- Dejte si čas — pokud vám masivně odcházejí lidé, nezrychlujte nábor. Nejprve si srovnejte interní procesy.
Závěr
Nejde o to najít lepšího kandidáta. Jde o to vybudovat systém, ve kterém správný člověk může uspět. A to začíná dávno před podpisem smlouvy — a nekončí prvním pracovním dnem.
Jak nastavit onboarding tak, aby nekončil prvním dnem, popisuje pilíř o onboardingu zaměstnance. A konkrétní adaptační plán na prvních 30, 60 a 90 dní najdete v samostatném článku.
Pokud řešíte podobnou situaci ve své firmě, napište nám na info@bullhunt.cz nebo nás kontaktujte přímo.
