Onboarding bez plánu je série náhod. Nový zaměstnanec přijde, něco se mu ukáže, něco se mu řekne, a pak se doufá, že se to nějak zaběhne. Adaptační plán na 30, 60 a 90 dní mění náhodu na systém. Dává manažerovi i zaměstnanci jasnou představu o tom, co se čeká, kdy se čeká a jak se pozná, že je člověk zaběhnutý.
Co je to adaptační plán
Adaptační plán je dokument, který popisuje, co by měl nový zaměstnanec umět, znát a zvládat v určitých fázích onboardingu. Má kontrolní body, ve kterých si manažer a zaměstnanec sednou a zhodnotí, jak to jde. Není to kontrolní seznam, který se odškrtává. Je to rámec, který pomáhá oběma stranám vědět, kde se v procesu nacházejí.
Prvních 30 dní: poznat lidi, procesy a první úkoly
V prvních 30 dnech by měl nový zaměstnanec poznat lidi, se kterými bude pracovat, pochopit základní procesy a zvládnout první úkoly. Ne o samostatné práci, ale o úkolech, které ho uvedou do toho, co se ve firmě dělá.
Konkrétně by měl po 30 dnech znát jména a role lidí v týmu, vědět, na koho se obrátit s čím, rozumět základnímu dění na svém oddělení a mít za sebou první reálné úkoly. Měl by vědět, jak se ve firmě věci dělají, alespoň v obrysech. A měl by mít pravidelný rozhovor s manažerem, ve kterém se baví o tom, jak se mu daří.
Pokud po 30 dnech člověk nezná lidi, neví, na koho se obrátit, a nemá za sebou žádný reálný úkol, onboarding nefunguje. A pokud se mu nikdo nevěnuje, je to signál, že se brzy rozmyslí. Podcast o tom, proč lidé končí ve zkušební době, ukazuje, že odpovědnost často nese zaměstnavatel.
Prvních 60 dní: samostatná práce na běžných úkolech
Po 60 dnech by měl zaměstnanec pracovat samostatně na běžných úkolech. Ne na těch nejsložitějších, ale na těch, které se na pozici opakují. Měl by vědět, co má dělat, jak to dělat a do kdy to má hotové. A měl by umět požádat o pomoc, když narazí na něco, co nezná.
V této fázi by měl mít už za sebou rozhovory 1:1 s manažerem, ve kterých se bavili o tom, co jde a co nejde. Měl by dostávat zpětnou vazbu, ne jen čekat na hodnocení na konci zkušební doby.
Pokud po 60 dnech člověk stále potřebuje dohled na běžných úkolech, je problém buď v něm, nebo v tom, jak je onboarding nastavený. V obou případech je to čas na rozhovor, ve kterém se zjistí, co se děje.
Prvních 90 dní: plně zaběhnutý a s přehledem
Po 90 dnech by měl být zaměstnanec plně zaběhnutý. Měl by zvládat svou práci samostatně, znát lidi i procesy a mít přehled o tom, co se od něj dlouhodobě čeká. V této fázi by měl mít jasnou představu o tom, co je jeho zodpovědnost, jak se měří jeho výkon a co by se měl v následujících měsících zlepšit.
Po 90 dnech je čas na formální zhodnocení. Ne na to, jestli člověk zůstane. Na to, jak se mu daří, co by měl zlepšit a co by firma mohla udělat lépe. Pokud se na 90 dní podíváte jako na konec onboardingu, pletete si ho s koncem zkušební doby. Onboarding nekončí, přechází do běžného režimu vedení lidí.
Jak plán přizpůsobit své firmě
Tento rámec je obecný. Konkrétní obsah závisí na pozici. Skladník má po 30 dnech jiné úkoly než programátor. Manažer má po 60 dnech jiné cíle než asistent. Vezměte si rámec a naplňte ho konkrétními úkoly, lidmi a procesy, které se týkají vaší pozice.
Důležité je, aby plán měl vlastníka. A tím je manažer, ne HR. Manažer je ten, kdo ví, co se od člověka čeká, a kdo může posoudit, jestli se zabíhá. Pokud plán vlastní HR a manažer se do něj nezapojí, je to papír. Kompletní pohled na onboarding najdete v pilířovém článku o onboardingu.
Závěr
Adaptační plán na 30, 60 a 90 dní dává onboarding strukturu. Říká, co se čeká, kdy se čeká a jak se pozná, že člověk je zaběhnutý. Pokud ho nemáte, spoléháte na náhodu. A náhoda je drahá — stojí vás lidi, kteří by zůstali, kdyby se jim věnovali.
Pokud chcete, aby váš tým zvládal onboarding samostatně, firemní školení vás provede nastavením adaptačního plánu v praxi.
