Pracovní pohovor často vypadá tak, že si sednete s kandidátem, povídáte si o tom, co dělal, a nakonec se rozhodnete podle toho, jestli vám sedl. To není pohovor, to je odhad. Strukturovaný pohovor je něco jiného. Je to nástroj, kterým zjišťujete, jestli kandidát umí to, co na pozici potřebujete. A dělá to tak, že dva různí lidé po stejném pohovoru dojdou ke stejnému závěru.
Co je to strukturovaný pohovor
Strukturovaný pohovor je rozhovor, ve kterém všem kandidátům na stejnou pozici pokládáte stejné otázky, odpovědi si zapisujete a hodnotíte je podle předem daných kritérií. Není to rozhovor, který se odvíjí od nálady nebo od toho, kam ho proud myšlenek zanese. Je to rozhovor s jasným plánem.
Krok 1: Víte, na co se ptáte
Než začnete, musíte vědět, co na pozici potřebujete. To vám řekne profil ideálního kandidáta. Pokud nevíte, jaké dovednosti a vlastnosti hledáte, nevíte, na co se ptát. A pokud se ptáte na něco jiného u každého kandidáta, nemáte jak je porovnat.
Krok 2: Připravte si otázky
Pro každou dovednost nebo vlastnost, kterou hledáte, si připravte jednu nebo dvě otázky, které se jí týkají. Ne obecné otázky jako „jaký jste člověk“. Konkrétní otázky, které se ptají na situaci, kterou kandidát zažil.
Pokud hledáte někoho, kdo umí pracovat pod tlakem, neptejte se „umíte pracovat pod tlakem?“. Poptejte se na situaci, kdy měl málo času a hodně práce, a co dělal. Konkrétní otázky odhalí víc než obecné. Podcast o tom, na co se ptát uchazečům, rozebírá, jaké otázky odhalí, koho skutečně nabíráte.
Krok 3: Pokládejte stejné otázky všem
To je základ strukturovaného pohovoru. Všem kandidátům na stejnou pozici pokládejte stejné otázky ve stejném pořadí. Pokud se u jednoho kandidáta zeptáte na situaci pod tlakem a u druhého ne, nemáte jak porovnat, kdo zvládá tlak líp.
To neznamená, že nesmíte položit doplňující otázku. Můžete. Ale základní otázky by měly být stejné, aby bylo srovnání férové.
Krok 4: Zapisujte si odpovědi
Pokud si odpovědi nezapisujete, spoléháte na paměť. A paměť je nespolehlivá. Po třech pohovorech si už nebudete pamatovat, kdo co řekl. Zapište si odpovědi během pohovoru nebo hned po něm. A zapište si je tak, abyste je mohli porovnat.
Krok 5: Hodnoťte podle předem daných kritérií
Před pohovorem si definujte, co je dobrá odpověď a co špatná. Pokud se ptáte na situaci pod tlakem, co od odpovědi čekáte? Chcete slyšet, že člověk zůstal klidný, rozdělil si práci a dodržel termíny? Nebo chcete slyšet, že požádal o pomoc? Pokud nevíte, co je dobrá odpověď, hodnotíte podle pocitu.
Krok 6: Rozhodněte se na základě dat, ne pocitu
Po pohovorech si sedněte a porovnejte odpovědi. Kdo byl nejlépe na otázce o tlaku? Kdo na otázce o týmové práci? Kdo na otázce o řešení konfliktů? Pokud máte odpovědi zapsané a kritéria daná, rozhodnutí je jednodušší. Pokud se rozhodujete podle toho, kdo vám „sedl“, rozhodujete podle sympatie, ne podle schopnosti.
Modelová situace: dva kandidáti na jednu pozici
Představte si, že pohovor vedete s dvěma kandidáty. U prvního máte pocit, že je sympatický a že by se do týmu hodil. U druhého si nejste jistý, je víc zdrženlivý. Pokud se rozhodnete podle pocitu, vezmete prvního. Pokud se ale podíváte na odpovědi, možná zjistíte, že druhý měl konkrétnější příklady, lépe popsal, jak řešil problémy, a měl jasnější představu o tom, co na pozici čeká. Strukturovaný pohovor vám dá data, abyste se nerozhodli podle toho, kdo je víc sympatický, ale podle toho, kdo práci zvládne.
Závěr
Strukturovaný pohovor není složitost navíc. Je to způsob, jak se rozhodovat na základě toho, co kandidát umí, ne na základě toho, jestli vám sedl. Pokud všem pokládáte stejné otázky, zapisujete si odpovědi a hodnotíte podle daných kritérií, máte férový a srovnatelný proces. A máte větší šanci, že přijmete člověka, který práci zvládne.
Strukturovaný pohovor je součástí kompletního náborového procesu a pomáhá vám měřit náborový funnel. Pokud chcete, aby váš tým zvládal pohovory lépe, firemní školení náboru vás prakticky provede i touto částí.
