Nábor zaměstnance není jeden inzerát a jeden pohovor. Je to sled kroků, který začíná chvíli, kdy si firma uvědomí, že potřebuje člověka, a končí prvním pracovním dnem. Když vynecháte první kroky, končí to tím, že přijmete prvního, kdo se přihlásí. Když zase roztáhnete proces na měsíce, přijdou o vás dobří kandidáti. Správný nábor má jasné fáze, každá z nich má svůj cíl a každá se dá měřit.
Co je to náborový proces
Náborový proces je posloupnost kroků, kterými firma identifikuje, osloví, prověří a přijme člověka na konkrétní pozici. Začíná definicí toho, koho hledáte a proč, pokračuje přes získávání kandidátů a pohovory a končí nabídkou a nástupem. Není to jedna aktivita, ale systém, ve kterém každý krok staví na předchozím.
Krok 1: Ujasněte si, koho hledáte a proč
Nejčastější chyba náboru je, že firma začne hledat člověka dřív, než ví, co přesně má dělat. Pozice se popíše jednou větou, inzerát se vystaví a pak se divíme, že přicházejí lidé, kteří k práci nesedí.
Než cokoliv zveřejníte, seďte si a odpovězte si na tři otázky. Jaká konkrétní práce na člověka čeká? Jaké dovednosti a vlastnosti k ní potřebuje? A proč by měl přijít zrovna k vám a ne do firmy vedle? Teprve když máte odpovědi, má smysl psát inzerát. Pokud si nejste jistí, jak na to, pomůže vám profil ideálního kandidáta, který vás těmito otázkami provede.
Krok 2: Najděte lidi tam, kde skutečně jsou
Pracovní portály jsou jedna z cest, ale často ne jediná a často ne ta nejlepší. Kvalitní kandidáti, kteří mají práci, na portály nechodí. Jsou ve firmách konkurence, na profesních sítích, v oborových komunitách nebo je znají vaši současní zaměstnanci.
Zeptejte se sami sebe, kde tráví čas lidé z vašeho oboru. Pokud hledáte svářeče, nepůjdete na jobs.cz. Půjdete tam, kde jsou svářeči. Pokud hledáte seniorního vývojáře, oslovíte je na GitHubu nebo na oborových setkáních. Podrobněji to rozebíráme v článku o tom, kde hledat zaměstnance, když portály nestačí. A pokud portály vůbec nezabírají a vy potřebujete člověka, který práci nehledá, je čas uvažovat o headhuntingu.
Krok 3: Nastavte si náborový funnel a měřte ho
Náborový funnel je pohled na proces, který vám ukáže, kde přicházíte o kandidáty. Kolik lidí vidí inzerát, kolik pošle životopis, kolik vás pozvete na pohovor, kolik projde a kolik nakonec přijme nabídku. Když nevíte, kde lidé odpadají, nevíte, co opravit.
Možná přicházíte o lidi hned na inzerátu, protože je nezaujme. Možná odpadávají po prvním telefonátu, protože z něj vyznívá něco, co je odradí. Nebo se rozhodnou jít jinam v momentě, kdy už jim nabízíte práci, protože proces trval moc dlouho. Jak funnel nastavit a měřit popisuje samostatný článek o náborovém funnelu.
Krok 4: Vedejte pohovor strukturovaně
Pohovor není rozhovor, při kterém se vám člověk buď líbí nebo nelíbí. Je to nástroj, kterým zjišťujete, jestli kandidát umí to, co na pozici potřebujete. Strukturovaný pohovor znamená, že všem kandidátům pokládáte stejné otázky, odpovědi si zapisujete a hodnotíte je podle předem daných kritérií.
Pokud se ptáte pokaždé na něco jiného, podle nálady, těžko porovnáte dva kandidáty. A pokud se ptáte na otázky, které s prací nesouvisí, dozvíte se sice něco o člověku, ale ne to, co potřebujete. Jak pohovor postavit, aby byl férový i srozumitelný, rozebírá článek o vedení pracovního pohovoru. Konkrétní otázky, které odhalují víc než životopis, najdete v podcastu o otázkách uchazečům.
Krok 5: Rozhodněte se rychle a pořádně
Jedna věc je rozhodnout se. Druhá je říct to kandidátovi. Firmy často zdržují rozhodnutí o týdny, protože se nemohou dohodnout, nebo čekají na dalšího kandidáta, jestli by nebyl lepší. Mezitím ten první dostane nabídku jinde.
Rozhodněte se ve dvou, maximálně třech dnech po posledním pohovoru. Pokud si nejste jistí mezi dvěma kandidáty, pozvěte si je ještě jednou na krátký rozhovor. Ale netahejte proces zbytečně. Lidi, kteří jsou dobří, mají nabídky i od jiných.
Krok 6: Nabídněte a domluvte si nástup
Nabídka není jen plat. Je to celkový balíček, který kandidát zvažuje. Co bude dělat, s kým bude pracovat, jaké má možnosti se učit a růst. Pokud v nabídce napíšete jen plat a datum nástupu, dáváte kandidátovi důvod se rozmyslet.
Jakmile kandidát přijme, domluvte si nástup a začněte připravovat onboarding. První dny a týdny v firmě rozhodují o tom, jestli člověk zůstane. Pokud ho první den nikdo nepřivítá, nikdo mu neukáže, kde co je, a on si všechno musí zjišťovat sám, je to špatný začátek. Jak onboarding nastavit popisuje pilířový článek o onboardingu.
Krok 7: Měřte, co funguje
Po každém náboru si sedněte a zhodnoťte proces. Jak dlouho trval? Kolik vás stál? Kolik kandidátů prošlo každým krokem? Kde byli největší ztráty? Co byste příště udělali jinak?
Nábor, který neměříte, je nábor, který se nezlepšuje. Každá další pozice bude stejně pomalá a stejně nákladná jako předchozí, pokud si nebudete všímat, kde jsou slabá místa.
Závěr
Nábor zaměstnance je proces s jasnými kroky. Začíná definicí toho, koho hledáte, pokračuje přes hledání tam, kde lidé skutečně jsou, strukturovaný pohovor a rychlé rozhodnutí a končí nabídkou a nástupem. Když každý krok promyslíte a měříte, zkrátíte čas náboru i počet špatných výběrů. A když k tomu přidáte pořádný onboarding, zvyšujete šanci, že vám člověk zůstane.
Pokud chcete, aby váš tým zvládal nábor samostatně a lépe, firemní školení náboru vás celým procesem provede v praxi.
Časté otázky
Jak dlouho by měl nábor trvat?
Nábor by měl trvat tak dlouho, abyste našli správného člověka, ale tak krátce, abyste ho nepřišli o zbytečné čekání. Pro běžné pozace je realistický horizont 4 až 8 týdnů od vystavení inzerátu po nástup. Pokud trvá déle, hledejte ztrátu v procesu — pravděpodobně se zdržujete rozhodnutím nebo čekáte na kandidáta, který už vám utekl.
Kolik kandidátů je potřeba oslovit na jednu pozici?
Neexistuje univerzální číslo. Záleží na tom, jak je pozice specifická a jak široce hledáte. Důležitější než počet oslovených je počet těch, kteří projdou každým krokem funnelu. Pokud máte náborový funnel nastavený, uvidíte, kolik kandidátů potřebujete na to, abyste na konci měli jednoho, kterého přijmete.
Co dělat, když první kandidát, kterého přijmu, odejde ve zkušební době?
Nevracejte se hned k náboru. Nejdřív zjistěte, proč odešel. Pokud je problém v onboardingu, další kandidát odejde také. Pokud je problém v náboru — člověk neodpovídal profilu — opravte profil kandidáta a inzerát. Teprve pak hledejte znovu.
